實務分享 | 員工離職形式與經(jīng)濟補償一覽表！（2023年12月更新版）

臨近年底，部分小夥伴因爲個人職業規劃選擇了離職；也有部分公司調整業務方向(xiàng)，需要調整員工架構。

那這(zhè)些場景是否會(huì)涉及離職經(jīng)濟補償呢？員工離職經(jīng)濟補償金又應該怎麼(me)算呢？下面(miàn)，從以下三個方面(miàn)給大家梳理了員工離職形式與經(jīng)濟補償一覽表：

• 1.員工單方面(miàn)解除勞動合同；
• 2.用人單位單方解除勞動合同；
• 3.違法解除勞動合同。

一、員工單方面(miàn)解除勞動合同

在日常工作中，大家都(dōu)會(huì)陷入一個誤區：員工主動離職，是不需要支付經(jīng)濟補償金的。

其實不是的，這(zhè)需要區分員工離職情形。

情形一：公司無過(guò)錯，員工無過(guò)錯

這(zhè)種(zhǒng)情形下，如果員工是正式員工，隻需將(jiāng)辭職意願以書面(miàn)形式提前30日通知到公司即可。

員工提出辭職，隻要公司收到書面(miàn)通知，員工的辭職要求就(jiù)産生法律效力。

如果公司不存在法律上規定的過(guò)錯行爲，公司可以在收到辭職通知的30日内的任何一個時(shí)間，與員工辦理工作交接和離職手續。

如果員工中途反悔，希望撤回辭職通知，公司有權拒絕員工的反悔申請，并要求員工根據公司的要求辦理工作交接和離職手續。

這(zhè)種(zhǒng)情形下，公司并不需要向(xiàng)員工支付任何經(jīng)濟補償金，員工也不得向(xiàng)公司主張支付經(jīng)濟補償金。

情形二：公司有過(guò)錯，員工無過(guò)錯

根據勞動合同法第三十八條和四十六條的規定，如果公司存在下列情形之一，員工是可以随時(shí)提出解除勞動合同，并且主張經(jīng)濟補償金。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動報酬的，包括安排加班不支付加班費或安排調休的、工資低于當地最低工資标準的；

（三）未依法爲員工繳納社會(huì)保險費的；

（四）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損壞員工權益的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）勞動合同到期後(hòu)，公司降低勞動合同約定條件續訂勞動合同；

（七）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

公司存在以上過(guò)錯行爲時(shí)，即使員工主動要求解除勞動合同，公司也需要向(xiàng)員工支付經(jīng)濟補償金。

具體的支付标準可查看下表：

情形	解除方	經(jīng)濟補償	是否需要提前通知	适用範圍
主動辭職	員工	0	提前30日 試用期提前3日	不論何種(zhǒng)類型的勞動合同，也不需要任何條件，正式員工都(dōu)可以提前30天通知解除勞動合同，在試用期内提前3天通知即可。
被(bèi)迫解除勞動合同	員工	N	無需提前通知	《中華人民共和國(guó)勞動合同法》第三十八條規定

二、用人單位單方解除勞動合同

用人單位能(néng)解除勞動合同的情形主要包括以下兩(liǎng)種(zhǒng)：

情形一：過(guò)失性解除

主要是指勞動者因違反了以下幾種(zhǒng)情形，用人單位可以不用提前通知并不支付經(jīng)濟補償金。

即：

1.在試用期間被(bèi)證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反用人單位的規章制度的;

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成(chéng)重大損害的;

4.勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關系，對(duì)完成(chéng)本單位的工作任務造成(chéng)嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;

6.被(bèi)依法追究刑事(shì)責任的。

需要注意的是，用人單位過(guò)失性解除勞動合同需要滿足以下條件，即在合法合規的前提下，能(néng)有證據證明對(duì)方存在可量化的違規行爲，才能(néng)使用過(guò)失性解除。

情形二：非過(guò)失性解除

企業因以下幾種(zhǒng)情況與勞動者解除勞動合同需要在提前30天通知或支付一個月的工資的情況下，支付經(jīng)濟補償金。

即：

1.勞動者患病或非因工負傷醫療期滿不能(néng)從事(shì)原工作，也不能(néng)從事(shì)另行安排的工作；

不能(néng)勝任工作，經(jīng)培訓或調崗後(hòu)仍無法勝任的；

2.勞動合同訂立時(shí)所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協商，未能(néng)就(jiù)變更勞動合同内容達成(chéng)協議的。

具體的支付标準可查看下表：

情形	解除方	經(jīng)濟補償	是否需要提前通知	适用範圍
過(guò)失性 解除	企業	0	無需提前通知	勞動合同法第39條
非過(guò)失性 解除	企業	N	提前30日 或額外支付 一個月工資	勞動合同法第40條
經(jīng)濟性 裁員	企業	N	提前30日 向(xiàng)工會(huì)或 全體職工聽證會(huì)	勞動合同法第41條

三、違法解除勞動合同

用人單位違法解除勞動合同，應向(xiàng)勞動者支付賠償金。賠償金的标準是經(jīng)濟補償金的二倍。

違法解除主要包含以下三種(zhǒng)情形：

情形一：法律規定的解除勞動合同條件不滿足時(shí)，用人單位仍解除勞動合同

主要是指勞動合同法中的36條的協議解除；勞動合同法39條的過(guò)失性辭退；勞動合同法40/41條的單方預告解除。

情形二：用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

主要是指勞動合同法40條單方預告解除，需提前30天通知或支付一個月工資；勞動合同法41條單方預告解除，需提前30天向(xiàng)工會(huì)或全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工意見，方案向(xiàng)勞動行政部門報告。

情形三：法律明确規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

主要是指勞動合同法第42條規定，當勞動者處于以下幾種(zhǒng)情況時(shí)，用人單位不得依照過(guò)失性解除或經(jīng)濟裁員的方式解除勞動合同：

1.從事(shì)接觸職業病危害作業的勞動者未進(jìn)行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學(xué)觀察期間的;

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被(bèi)确認喪失或者部分喪失勞動能(néng)力的;

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的;

4.女職工在孕期、産期、哺乳期的;

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6.法律、行政法規規定的其他情形。

具體的支付标準可查看下表：

情形	解除方	經(jīng)濟補償	是否需要提前通知	适用範圍
違法解除	企業	2N	無需提前通知	勞動合同法第八十七條

離職經(jīng)濟補償金計算方式

N、N+1、2N都(dōu)是實踐中約定俗成(chéng)的一些叫(jiào)法。以N爲例，結合勞動合同法的相關規定，N是工作年限，用來指代勞動合同法中的經(jīng)濟補償。

一、經(jīng)濟補償金計算公式

1.通用經(jīng)濟補償金公式=S×N

S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向(xiàng)其支付經(jīng)濟補償的标準按照職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過(guò)12年。

N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的标準向(xiàng)勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向(xiàng)勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。

根據勞動部《關于貫徹執行　<中華人民共和國(guó)勞動法>若幹問題的意見》的規定：

“工資”是指用人單位依據國(guó)家有關規定或勞動合同的約定，以貨币形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

2.代通知金經(jīng)濟補償金公式=S×N+S（上）×1

N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面(miàn)形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後(hòu)，可以解除勞動合同。

S(上)×1：額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資标準确定。

3.違法解除賠償金公式=S×2N

2N：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照通用經(jīng)濟補償标準的2倍向(xiàng)勞動者支付賠償金。

二、N、N+1、2N的應用

1.N的适用情況

結合勞動合同法的相關規定，N實際爲工作年限的代稱，正常情況下的經(jīng)濟補償都(dōu)爲N。

2.N+1的适用情況

勞動合同法第40條中的三種(zhǒng)情況，會(huì)涉及到N+1：

• 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後(hòu)不能(néng)從事(shì)原工作，也不能(néng)從事(shì)由用人單位另行安排的工作的；
• 勞動者不能(néng)勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能(néng)勝任工作的；
• 勞動合同訂立時(shí)所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協商，未能(néng)就(jiù)變更勞動合同内容達成(chéng)協議的。

提前30天書面(miàn)形式通知勞動者或者額外支付一個月工資後(hòu)，可以解除合同。

3.2N的适用情況

違法解除勞動合同賠償金爲2N，比如說，未支付勞動報酬，未繳納社會(huì)保險等。