經(jīng)典案例分享 | 公司要求調崗，勞動者什麼(me)情況能(néng)說“不”？
來源：河南點石律師事(shì)務所時(shí)間：2024-5-6
企業根據自身生産經(jīng)營需要對(duì)勞動者工作崗位、工作地點和工作内容進(jìn)行适當調整，既是企業用工自主權的主要内容，也是勞動關系人身從屬性的應有之義，但具體到每一個勞動者，其職業選擇權和穩定的工作生活狀态，同樣(yàng)受到法律的平等保護。
對(duì)于企業單方做出的調崗或調整工作地點等安排，勞動者能(néng)否拒絕？若因雙方未達成(chéng)一緻最終導緻勞動關系解除，勞動者能(néng)否獲得賠償或補償？北京市海澱區人民法院法官馬敬、法官助理車怡將(jiāng)從真實案例入手，爲您解答企業用工自主權的審查要點。
一、無故調崗不合理，勞動者有權說“不”
陳先生自2019年起(qǐ)在某運動品牌服飾店從事(shì)銷售工作，先後(hòu)在多個成(chéng)人服飾店鋪擔任店長(cháng)。2022年6月1日起(qǐ)公司與陳先生溝通，希望將(jiāng)其從某商城大貨店（銷售成(chéng)人服飾）調整至另一樓層同品牌兒童店（銷售兒童服飾），但雙方未能(néng)就(jiù)工作調動達成(chéng)一緻意見。此後(hòu)公司多次向(xiàng)陳先生送達調崗通知書、返崗通知書要求陳先生限期報到，陳先生認爲公司的調崗并不合理，堅持在原崗位出勤。2022年6月16日，公司以6月12日至16日期間陳先生連續曠工爲由與其解除勞動合同。
陳先生提交了微信往來記錄，用于證明雙方溝通調店的情況。在溝通記錄中陳先生明确回複公司其不同意調店，并詳細列明了不同意的理由：銷售品類發(fā)生變化，新店規模較小、營業額低于原店鋪直接影響店長(cháng)提成(chéng)收入、新店的店長(cháng)配置超額等。公司僅答複稱不會(huì)因店面(miàn)流水變少導緻工資減少，但未能(néng)就(jiù)陳先生的疑慮作出進(jìn)一步說明。訴訟過(guò)程中，公司一再強調調整前後(hòu)的工作地點沒(méi)有變化，并無不利于勞動者通勤的情況。
法院經(jīng)審理認爲，公司确享有用工自主權，但應在合理及必要的範疇内行使。首先，考慮到新店和原店的店鋪面(miàn)積相差甚遠，且將(jiāng)陳先生調出原店後(hòu)，該店已無店長(cháng)，而新店已有一名店長(cháng)，公司未能(néng)對(duì)陳先生進(jìn)行調崗之必要性提舉充分證據。其次，陳先生作爲銷售人員，其薪資待遇必然與銷售業績挂鈎，其所述多年從事(shì)成(chéng)人服飾銷售，并未接觸兒童類業務，除工作内容實質性發(fā)生變化外，薪資也受到不利影響，其所提出的異議理由符合一般常理。但公司并未在溝通過(guò)程中就(jiù)陳先生提出諸多疑問作出合理解釋，公司所作出的調店安排，亦不具備合理性，故認定公司未能(néng)舉證證明其調崗具有必要性和合理性，在未與陳先生協商一緻的情況下，以陳先生未到新崗位報到、屬于曠工爲由作出解除決定，屬于違法解除，應當向(xiàng)陳先生支付違法解除勞動合同賠償金。現該判決已發(fā)生法律效力。
二、消除不利影響 企業調整經(jīng)營地點受法律保護
法官說法
以上兩(liǎng)個真實案例，從不同維度反映了司法裁判對(duì)用人單位用工自主權的審查意見。依據我國(guó)《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。一般情況下，用人單位在未與勞動者協商一緻的情況下，不得随意調整勞動合同約定，包括勞動者工作地點、崗位、薪資标準等。然而，基于勞動關系的人身隸屬特性，用人單位依法依規行使用工自主權亦可受到法律的尊重和保護。
在司法實踐中，用人單位所作出的調整工作地點、調整崗位等決定，需在個案審理過(guò)程中依法對(duì)相應決定的必要性、合理性進(jìn)行審查，兩(liǎng)個維度的要求缺一不可，具體如下：
第一，用人單位的調整決定必須是必要的。一般而言，用人單位因客觀原因或出于自身經(jīng)營需要進(jìn)行調整，包括用人單位辦公地點搬遷，變更原業務方向(xiàng)，組織架構調整等，都(dōu)是公司主張變更勞動合同的常見情形。用人單位理應就(jiù)變更勞動合同的必要性承擔舉證責任。如用人單位所作出的調整決定并非無差别調整，而是針對(duì)個别勞動者的調整決定，用人單位還(hái)應當就(jiù)該勞動者調整決定的必要性追加相應證據。
第二，用人單位作出的調整決定應當是合理的。公司對(duì)員工做出的安排必須是非歧視性、侮辱性和懲罰性的，且盡可能(néng)地爲勞動者消除不利影響。此不利影響包括但不限于對(duì)勞動者職業規劃、通勤成(chéng)本、薪資待遇等因素。
最後(hòu)，需要提示的是，在協商未有定論之時(shí)，用人單位以曠工或不服從安排嚴重違紀爲由與勞動者解除勞動關系，若經(jīng)審查認定用人單位的調整決定不具有必要性或合理性的，用人單位可能(néng)承擔違法解除勞動關系之法律責任。隻有用人單位和勞動者均秉持著(zhe)善意去積極磋商，力求達成(chéng)一緻，才能(néng)避免訴訟風險，構建和諧穩定的勞動關系。
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